La mejora de la eficiencia en la utilización de los recursos es la clave de las reformas que nuestro modelo sanitario necesita. Se trata de producir el máximo nivel de salud con los recursos disponibles. Esto ha de concretarse en la eficiencia en la gestión, es decir, desarrollar la actividad en los centros y servicios sin derrochar recursos y, además, seleccionar las actividades que promuevan la maximización de la salud. Combinado con el criterio de equidad, definido como igualdad en el acceso para igual necesidad, alcanzaríamos el ideal de un sistema sanitario.
Los recursos humanos son el recurso principal del sistema sanitario. Los profesionales sanitarios poseen motivación intrínseca, un elevado nivel intelectual, la relevancia de su desempeño es enorme, son agentes de sus pacientes, y de sus gerentes y consejeros de salud, tienen derechos de propiedad ilimitados sobre su actividad porque sus contratos son necesariamente incompletos, quedando a su discreción buena parte de las decisiones de actuación y por tanto de gasto, pero muchos sienten insatisfacción en su desempeño en el sistema sanitario público. Y es que el sector público tiene dificultades para desarrollar mecanismos de incentivos apropiados.
En la literatura económica, la motivación intrínseca se contempla como una cuestión que depende de cómo los trabajadores se ven a sí mismos en su relación con la empresa. La identificación de los trabajadores con su puesto, su equipo y su organización, crea identidades que hacen que las organizaciones logren mejores resultados debido a la mayor productividad de los trabajadores motivados. Akerlof y Kranton, conceden a esta definición de la identidad el valor de ser una forma de motivar a los empleados. Un cambio en la identidad es el motivador ideal si el esfuerzo de un trabajador es bien difícil de observar o difícil de recompensar.
Sin embargo, los sistemas de incentivos utilizados en los hospitales y centros sanitarios en España, generalmente monetarios, desconsideran la identidad. Nuestra hipótesis, constatada en otros sectores económicos, es que la utilización exclusiva de incentivos monetarios puede minar la motivación intrínseca de los profesionales sanitarios, provocando el efecto contrario al perseguido. La identidad, sin embargo, podría atenuar la necesidad de incentivos monetarios y reducir el coste para el principal (gestores) de incentivar a los agentes (profesionales sanitarios).
Los incentivos hoy existentes como la carrera profesional no se consideran efectivos, debido a su incapacidad para discriminar el desempeño, la esencia misma de un sistema de incentivos. Hay que rediseñar el sistema de incentivos e invertir en un nuevo tipo de capital, que denominamos capital motivacional. Una retribución adecuada, y mayor autonomía en el desempeño de tareas, generan la identificación con la organización, con el equipo y con el propio trabajo, y pueden acercar los objetivos de los responsables gestores y de los profesionales, trabajando conjuntamente por el logro de los objetivos establecidos en la estrategia de salud. Referencia: Akerlof, GA and RE Kranton, (2005). Identity and the Economics of Organizations. Journal of Economic Perspectives. 19:1, winter, pp. 9-32.
Juan M Cabasés Hita, catedrático de Economía Aplicada, Universidad Pública de Navarra.
Publicado en "El Hospital del Futuro: Las ideas de los expertos"
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