Escrito por Andrés Ortega .
Cuando más se habla, escribe y debate
sobre la necesidad de un liderazgo 2.0, en el sentido de un liderazgo
evolucionado y que se desarrolla en, por y para la red de colaboradores,
todavía es recurrente encontrarse en muchas organizaciones modelos y
patrones de liderazgo que atisban a años luz este nuevo enfoque y
estilo, que está emergiendo al amparo de los cambios socio demográficos
en el seno de las organizaciones.
Así todo, aquellas organizaciones que
mantienen un estilo de liderazgo y gestión ancestral miran por encima
del hombro a los que reivindican desde la razón y con objetividad, que
es preciso reajustar el punto de mira y que las organizaciones hoy,
necesitan imperiosamente un timón que gobierne el rumbo de manera
diferente.
Pero, ¿Por qué es preciso
evolucionar? ¿Cuál es el precio que pagan las organizaciones que siguen
ancladas en patrones tradicionales de liderazgo?
Estas son, algunas de las consecuencias
directas, fácilmente observables, que no son, sino el reflejo de ese
estilo de liderazgo obsoleto y que se aferra al poder todavía hoy, en
muchas organizaciones.
Anti-compromiso y Desencantamiento
Una de las consecuencias más dañinas y
perjudiciales es, sin duda, el desencanto de la estructura organizativa
con el proyecto. En este sentido suele existir una relación directamente
proporcional entre la obsolescencia del modelo de liderazgo y la falta
de compromiso por parte del staff.
Un liderazgo concentrado, no
distribuido, acaba por eximir de responsabilidades al resto de
colaboradores, y, la ausencia del sentimiento de responsabilidad, saber
que no se cuenta en el proceso de toma de decisiones y que, incluso
cuando se consulta opinión, (siguiendo el manual del buen gestor), saber
que esta, no será tenida en cuenta, genera un proceso automático de
"switch-off" o desconexión; Se podría decir que la concentración de las
decisiones y el principio de autoridad, deriva ineludiblemente en un
progresivo abandono del compromiso, difícilmente recuperable por más que
la función de gestión de personas se esfuerce en "levantar la moral de
la tropa", quien, irremediablemente se acomodará en la trinchera y
tenderá a asumir menos riesgos en el frente de batalla, simplemente,
entenderán que no es su guerra.
La ley del mínimo esfuerzo
Casi como si de una reacción en cadena
se tratara, el desenamoramiento con el proyecto, traducido en una
carencia casi completa de compromiso, tendrá su traslación directa al
resultado de la organización. Otra consecuencia directa del liderazgo
pleistocénico es, sin duda, un acusado descenso de la productividad, o,
en el mejor de los casos, la búsqueda del aprobado raso en el curso
lectivo, mediante la aplicación de la ley del mínimo esfuerzo.
Si un colaborador no se siente
"enganchado" al proyecto, si no lo siente suyo, lo más probable es que
cumpla su cometido, sin más, haciendo su trabajo y punto, huyendo de
alcanzar altas cotas de desempeño, ya que la ausencia de compromiso le
impedirá dar lo máximo de sí mismo.
"Gossiping" o el efecto clínica del rumor
Otra de las características del
anti-liderazgo 2.0 es su "particular" manejo de la información. Las
organizaciones en las que prima este estilo, suelen ser opacas en sus
procesos de comunicación, con tendencia a manejarse en la ambigüedad
como hábitat preferente. Y, resulta muy obvio, que cuando se produce una
comunicación difuminada, con cortinas de humo, suele suceder que la
plantilla se intoxica al inhalar demasiado CO2. En primer lugar,
intentará no ahogarse y buscarán oxígeno, léase información, en
cualquier resquicio organizativo. Trataran de respirar información
veraz, y si la que proporciona la organización es irrespirable, la
buscarán, o incluso peor, la generarán por sí mismos. El coste, en este
caso, no radica solamente en el incalculable tiempo perdido en el nada
productivo ejercicio del "gossiping", sino en los daños colaterales que
la clínica del rumor puede generar interna, pero también externamente
mediante la difusión de rumores que tarde o temprano alcanzarán a
clientes y proveedores.
No-Innovación
Siguiendo con la relación causa-efecto,
es evidente que una organización regida por principios de no-liderazgo
2.0, tendrá una pobre tendencia a la innovación, ó lo que es lo mismo,
se orientará en mayor grado a la "No-innovación". El razonamiento
vendría dado por la ausencia de compromiso y la falta de información
concreta, clara y precisa del momento que se atraviesa, sea este más o
menos óptimo. La generación de ideas que refresquen los productos,
servicios y procesos organizativos, precisa de un caldo de cultivo
limpio y desinfectado de elementos que impidan que las ideas germinen y
prosperen. La falta de compromiso, aliñada con la correspondiente
ambigüedad en cuanto hacia dónde se dirige el proyecto, está, por lo
tanto lejos de ser el mejor laboratorio para que la cada vez más
necesaria innovación crezca y se desarrolle.
No sería difícil cuantificar el coste
que genera una organización "anti-liderada" en modo 2.0., pero es
indudable que una organización carente de compromiso, con estándares de
productividad básicos, con información ambigua y errática, causante de
posibles daños colaterales y, sin apetito por la innovación, tendrán un
coste cualitativamente muy elevado; una organización condenada a
sobrevivir en lugar de a luchar por alcanzar el éxito.
Lo más fácil es apuntar a la situación
de crisis que viven muchos países del primer mundo económico para
justificar la existencia de patrones de anti-liderazgo 2.0 en muchas de
sus organizaciones pero lo cierto es que cada vez hay más razones para
pensar que el objetivo no debería ser sobrevivir, sino alcanzar el
éxito y que para ello, siempre fue imprescindible contar con
colaboradores comprometidos, esforzándose al más alto nivel,
puntualmente informados de hacia dónde se dirige y que se precisa,
preocupados por desarrollar e innovar...
Si es tan evidente que las
probabilidades de alcanzar el éxito son mayores a través de un liderazgo
2.0: cohesionador de compromiso, distribuidor de responsabilidades,
maleable al entorno, capaz de ser líquido, sólido o evaporarse, según
las circunstancias organizativas, y que se desarrolla en, por y para la
red... ¿Por qué muchas organizaciones siguen siendo gestionadas bajo
modelos de liderazgo en su versión 0.0?
Autor: Andrés Ortega
HR Director de DAMCO
@Ander73
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