Virginio Gallardo, socio director de Humannova es autor, entre otros, del libro “Liderazgo e Innovación 2.0”, del que nos adelanta esta reseña. El próximo día 8 de junio ofrecerá en Navarra Factori todas las claves del nuevo sistema de organización que propone.
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Rapidez, flexibilidad, talento organizativo conectado son algunas de las nuevas características de las nuevas organizaciones que algunos han dado en bautizar organizaciones 2.0 : organizaciones con capacidad innovadora.
Para muchos las características de las nuevas organizaciones son un puzzle difícil de aplicar y sobre todo de concretar. Te propongo que intentemos definir este tipo de organizaciones y su puesta en marcha mediante 10 cuestiones, basándonos en el Modelo de Organizaciones 2.0, que hemos desarrollado recientemente en nuestro último libro Liderazgo e Innovación 2.0 desde Humannova ¿Preparado?
1. ¿Qué es una organización 2.0?
Las organizaciones 2.0, también llamadas redárquicas o adhocráticas, son organizaciones con una elevada capacidad innovadora, una enorme capacidad de adaptación al entorno.
Lo que mejor define a este tipo de organizaciones es un tipo comportamientos, valores o cultura: una Cultura Innovadora. El origen de esta cultura se halla en una nuevo tipo de directivo o estilos de liderazgo transformadores. Estos líderes tienen estilos de gestión de personas especiales y se aseguran unos nuevos procesos de gestión entre los que encontramos como favorecedores de estos estilos las herramientas 2.0.
2. ¿Qué tipo de liderazgo se necesita?
Los comportamientos y valores de una organización, son los valores y comportamientos de las personas, pero sobre todo los de sus directivos. Los directivos mediante sus estilos de liderazgo crean las Culturas Innovadoras. De forma resumida podemos distinguir cinco formas de gestionar el talento:
1.Motivador de logro: se implica en nuevos retos que asumen como propios, orientar a la acción.
2.Desarrollador: del talento de su equipo, deja al talento jugar en libertad, sabe hacerlo crecer.
3.Proactivos: detectan rápido las tendencias e implican a las personas en ese nuevo futuro.
4.Potenciadores: crea condiciones del liderazgo distribuido, crea líderes mediante empowerment.
5.Integradores: consigue que haya entornos de colaboración y las interacciones de la inteligencia colectiva.
3. ¿Qué es una Cultura innovadora y un radar de innovación?
La innovación se entiende como un comportamiento y valores organizativos innovadores, es decir, una empresa innovadora sería aquella que las personas de su organización tienen comportamientos innovadores y que consiguen que su organización tenga comportamientos innovadores.
Los radares de innovación, al igual que el Modelo de los Estilos de Liderazgo transformador son modelos que permiten medir estos comportamientos culturales. El modelo que nosotros proponemos utilizar se denomina de los Cuatro Factores Adaptativos: orientación externa, interna, a personas y a resultados.
4. Primer Factor: ¿Qué es la orientación externa o organización abierta?
Las empresas que tienen valores con orientación externa son empresas que tienen una relación muy fluida con otras organizaciones y profesionales externos: organizaciones abiertas.
Son organizaciones que crean relaciones especiales y dialogan no sólo con sus clientes, sino que colaboran de forma activa con otras organizaciones, están muy abiertas a incorporar de forma rápida lo que sucede en el exterior y orientan su estrategia con facilidad a los cambios el entorno.
5. Segundo Factor: ¿Y la orientación interna o flexible?
Las organizaciones con estructuras y relaciones internas flexibles son organizaciones que permiten la innovación. Esto implica roles poco jerarquizados y flexibles con empowerment, capacidad de decisión distribuida, descentralización en la toma de decisiones, que facilita el riesgo y tiene como guías no ordenes o procedimientos sino una comunicación orientadora, marcos generales y valores.
6. Tercer Factor: ¿Orientación a Resultados: la innovación como reto?
Las organizaciones innovadoras son organizaciones orientadas a retos, exigentes en los resultados y productos, por ello premian a los que más contribuyen y más se esfuerzan. Los objetivos aunque cambiantes suelen ser claros para todos y adaptables, la confusión, se da en menor medida que en otras organizaciones.
7. Cuarto Factor: ¿Orientación a personas: el talento como eje?
La innovación es creatividad y talento, por ello la incorporación y desarrollo del talento es un aspecto básico. Pero para que actúe deben ser organizaciones cálidas, afiliativas donde la cooperación y el equipo, la identificación con el proyecto empresarial son elementos clave.
8. ¿La innovación requiere estructuras organizativas adhocráticas?
La organización 2.0 tiene implicaciones importantes en las estructuras organizativas y en la forma de entender los puestos de trabajo. Este tipo de culturas requieren nuevos tipos estructuras organizativas más adhocráticas, más basadas en roles flexibles, que en puestos de trabajo inamovibles, donde se da más importancia al proyecto como forma de trabajo y a las comunidades como mecanismo organizativo que potencia la inteligencia colectiva.
9. ¿Por qué los procesos de Gestión son los impulsores de la cultura?
Los procesos de gestión son los procesos de la dirección de la empresa: la estrategia, el establecimiento de objetivos, la recompensa, la gestión del conocimiento, la comunicación, la toma de decisiones, la promoción, etc. Cambiar la cultura es alinear estos procesos llamados de gestión con la cultura deseada.
Por ello es tan importante en las empresas y las administraciones públicas el cambio de este tipo de procesos (leyes de función pública en la administración), pues son los procesos que más impacto tienen en la cultura.
10. ¿Las herramientas 2.0 como configuradores de los procesos de gestión?
Las herramientas 2.0 en la medida que afectan a los procesos de gestión afectan a la cultura y a los comportamientos de la empresa. Una organización con redes sociales puede ser enormemente jerárquica si los procesos de gestión que hay en las redes sociales son jerárquicos.
Pero, generalmente la filosofía de las herramientas tecnológicas 2.0 lleva asociados nuevos procesos de comunicación, toma de decisiones, gestión del conocimiento…, más abiertos y participativos y por ello para la mayoría de las organizaciones serán un motor del cambio hacia culturas más innovadoras.
La creación de comunidades y nuevas formas organizativas que funcionan gracias a este tipo de herramientas tiene enormes potencialidades en el desarrollo de inteligencia colectiva y en crear comportamientos y valores innovadores.
Virginio Gallardo
Socio Director de Humannova
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